Jaké individuální cíle pro další osobní rozvoj státního zaměstnance či zaměstnankyně v rámci služebního hodnocení je možné stanovovat? Náš služební úřad totiž stanovuje takové cíle, u kterých není jasné, jak jich státní zaměstnanci a zaměstnankyně mají dosáhnout. Jedná se o různá procenta kladně vyřízených žádostí, zamezení nedoplatků apod. Bez účasti služebního úřadu a zejména klientů a klientek není totiž v silách nás samotných, abychom těchto výsledků dosáhli.
Zákon o státní službě upravuje služební hodnocení v ustanovení § 155 a následujících s tím, že v ustanovení § 155 odst. 4 se stanoví, že Služební hodnocení dále obsahuje stanovení individuálních cílů pro další osobní rozvoj státního zaměstnance či zaměstnankyně bez jakýchkoli podrobností. Nařízení vlády č. 36/2019 Sb., o podrobnostech služebního hodnocení státních zaměstnanců a zaměstnankyň a vazbě osobního příplatku státního zaměstnance či zaměstnankyň na výsledek služebního hodnocení a o změně nařízení vlády č. 304/2014 Sb., o platových poměrech státních zaměstnanců a zaměstnankyň, ve znění pozdějších předpisů, rovněž žádné podrobnosti neobsahuje.
Teprve Služební předpis nejvyššího státního tajemníka č. 1/2019 v aktuálním znění stanoví konkrétnější pokyny pro stanovování těchto cílů. Tyto cíle se stanoví jako služební, ale také jako vzdělávací, a musí být specifické, měřitelné, akceptovatelné, reálné a termínované. Odůvodnění tohoto služebního předpisu pak tyto požadavky rozvíjí ještě komplexněji.
Státní zaměstnanec a jeho cíle
Z těchto dokumentů je zřejmé, že osobní cíle mohou být dvojího charakteru, a to jednak vzdělávací a rozvojové, jednak takové, které slouží s kvalitou výkonu služby. Čistě hypoteticky by se tak mohlo jevit, že cíle zaměřené na dosahování větších úspěchů při výkonu služby a plnění služebních úkolů jsou v pořádku a odpovídají zadání.
Nicméně, jak se uvádí v odůvodnění SP NST, tyto cíle mají být akceptovatelné, tj. obecně přijatelné (tento parametr nelze vykládat tak, že by konkrétní cíl měl být stanoven výhradně se souhlasem státního zaměstnance či zaměstnankyně, nýbrž že by měl být obecně akceptovatelný, přijatelný, dosažitelný v kontextu nároků kladených na výkon činností požadovaných na příslušném služebním místě). Dále reálné, tj. reálně splnitelné (časově, věcně, ale i vzhledem ke kompetencím státního zaměstnance či zaměstnankyně a vzhledem k existujícím kolegiálním vztahům). Zároveň by měly být stanovovány po vzájemné dohodě.
Pokud tedy jde o cíle, kterých státní zaměstnanec či zaměstnankyně nemůže sama od sebe dosáhnout, stanovovány by být neměly a státnímu zaměstnanci či zaměstnankyni měl být poskytnut prostor se k tomu vyjádřit. Pokud tomu tak není, pak je možné podat námitky proti služebnímu hodnocení postupem podle § 156a zákona o státní službě.