Naší kolegyni bylo sděleno, že s ohledem na blížící se reorganizaci by si měla rozmyslet, jak bude vypadat její další působení. Zaměstnavatel má v plánu přestěhovat ji na jiný útvar, který sídlí v detašovaném pracovišti na druhém konci Prahy s tím, že tak údajně může učinit i bez jejího souhlasu, a pokud se jí to nelíbí, může ukončit pracovní poměr dohodou. Kolegyně netuší, co k tomuto kroku vede a podobný postup se jí logicky nelíbí. Má na takové zacházení zaměstnavatel právo, když v popisu pracovní činnosti má výslovně napsáno, že je asistentkou odboru, na kterém působí v současnosti?
V popsané situaci se v podstatě sbíhají dvě otázky: první je otázka sjednaného druhu práce, druhou pak otázka místa výkonu této práce. U obou platí, že se jedná o základní náležitosti pracovní smlouvy. Podle § 34 odst. 1 zákoníku práce totiž pracovní smlouva musí obsahovat jednak druh práce, který má zaměstnanec či zaměstnankyně pro zaměstnavatele vykonávat, dále místo nebo místa výkonu práce, ve kterých má být tato práce vykonávána, a den nástupu do práce. Jelikož tyto údaje musí pracovní smlouva obsahovat, je logické, že při jejich změně musí dojít i ke změně pracovní smlouvy, typicky dodatkem, a že s touto změnou musí obě strany souhlasit.
Jako obvykle i zde je ovšem ďábel skryt v detailu. Při posuzování toho, k jakým změnám má jednostranné oprávnění zaměstnavatel, a jaké změny podléhají vzájemné dohodě, je nezbytné se dobře podívat, co skutečně v pracovní smlouvě stojí. Zejména u sjednaného druhu práce vás může čekat i nemilé překvapení. Není totiž výjimkou, že druh práce bývá podrobněji rozveden a popsán v dokumentu, kterému se stále v obecné mluvě přezdívá „pracovní náplň“ a zpravidla bývá označen jako popis pracovní činnosti. Typicky se zde nalézá i organizační zařazení příslušného pracovního místa ve struktuře zaměstnavatele. Pokud se ale nenachází přímo v pracovní smlouvě, na případné změny to nemá vliv. Podle § 38 odst. 1 písm. a) zákoníku práce je totiž zaměstnavatel povinen přidělovat zaměstnanci či zaměstnankyni práci podle pracovní smlouvy. A pokud je v pracovní smlouvě uvedeno např. jen „asistentka“, nikoli „asistentka odboru XY“, pak je zaměstnavatel oprávněn změnit zařazení na jiný útvar, pokud bude nová činnost do sjednaného druhu práce spadat, bez ohledu na to, že je odbor uveden například právě v popisu pracovní činnosti.
U druhé povinné náležitosti pracovní smlouvy, tedy u místa výkonu práce, se zase v praxi setkáváme s jeho relativně širokým sjednáním, výjimkou není ani ujednání místa výkonu práce pod označením „celá ČR“. Zaměstnavatel je opět oprávněn konkrétní pracoviště jednostranně změnit, pokud spadá do sjednaného místa. Pokud je sjednaným místem práce Praha a nikoli přesná adresa, je nutné tuto změnu akceptovat, i kdyby znamenala výrazně delší dojíždění.
V tuto chvíli ponecháváme stranou, že v daném případě může jít o projev nějakých další problémů zaměstnavatele, může jít například o šikanu nebo pronásledování ve smyslu antidiskriminačního zákona. Pokud vyjdou najevo takové okolnosti, je nepochybně na místě činit další kroky. Obecně ale považujeme za zásadní zdůraznit, že při sjednávání pracovní smlouvy je potřeba věnovat opravdu důkladnou pozornost těmto základním ujednáním.