Únorové školení na téma šikany na pracovišti bylo „vyprodáno“ téměř okamžitě. Živá debata i pozitivní ohlasy ukazují, jak důležité téma to pro náš svaz je. Proto jsme se odbornic na téma šikany v práci Kateřiny Zábrodské a Šárky Homfray zeptali nejen na téma šikany, ale i na postavení odborových organizací k tomuto fenoménu či na chystaný výzkum v rámci našeho svazu. Rozhovor s nimi vedla Anna Řídká.
O čem se v rozhovoru dočtete?
- Kdo bývá nejčastějším původcem šikany a jak ho poznat – osobnostní rysy, autoritářský styl řízení, toxická firemní kultura.
- Proč je veřejná správa obzvlášť rizikovým prostředím – kombinace politického, výkonnostního a klientského tlaku a chybějící leadership.
- Kdo je nejvíce ohrožený – nováčci, mladí, senioři, ženy v mužských kolektivech, lidé na částečný úvazek nebo v nejistém postavení.
- Jak se bránit, když se šikana rozjíždí – dokumentace, asertivita, svědci, kontakt s odbory a tlak na zaměstnavatele.
- Jakou roli hrají odbory a co mohou dělat zaměstnavatelé – nastavení prevence, kontaktní osoby, směrnice i odborná pomoc při řešení.
Problematika šikany na pracovišti a boje s ní je v centru pozornosti odborníků z řad výzkumné komunity, personálních i právních oddělení již léta. Pozorujete, že je na základě současných zkušeností zaměstnanců a zaměstnankyň s fluktuací, pracovněprávními spory se zaměstnavatelem a dalšími zapotřebí dnes mluvit o šikaně více než dřív?
KZ: Předně, o šikaně bylo potřeba mluvit vždy, jenom se to donedávna příliš nedělo. Debata v českém kontextu vyloženě chyběla. Když se podíváme třeba 10 nebo 15 let zpátky, otevírat na veřejnosti téma šikany v práci nebylo vůbec běžné, šlo spíš o tabu. Dnešní společnost je ochotnější o problému hovořit, a to i ve vztahu k vedoucím pracovníkům a pracovnicím. Když jsem před 15 lety dělala přednášky o tom, že šikany se mohou dopouštět i vysoce postavení manažeři, manažerky a vedoucí prestižních pracovišť, nikdo to nechtěl slyšet a chápat. V tom se doba hodně posunula, protože dnes málokoho taková informace překvapí.
Téma je ale stále aktuální, pořád narážíme na nové výzvy. Začíná být totiž zjevné, že zaměstnavatelům i zaměstnaným chybí povědomí o tom, jak s obviněními ze šikany pracovat. Jak se totiž začíná dařit o případech šikany víc mluvit, posouváme se od problému, jak šikanu poznat, až k urgentní potřebě dovzdělat zaměstnavatele i veřejnost v tom, jak se k obviněním postavit, když už jsou vznesena. Prošetřované kauzy se totiž dotýkají velkého množství lidí, nejen oběti a obviněného, ale také třeba zaměstnanců a zaměstnankyň, kteří v těch kauzách podávají svědectví, anebo nadřízených, kteří musí z prošetřování vyvodit nějaké pracovně-právní důsledky. Narážíme dnes na problém, že většina zaangažovaných stran netuší, jaká jsou jejich práva a povinnosti, např. z hlediska mlčenlivosti.
Takže ti nadřízení nebo svědkové a svědkyně často netuší, kdy je vhodné o obviněních mlčet, kdy jde o nějaký nepřiměřený zásah do soukromí, a kdy je naopak důležité o nich transparentně informovat. Dnes tedy potřebujeme mluvit hlavně o tom, jak zacházet s aktuálně řešenými případy a se závěry prošetřování.
ŠH: Obecně to souvisí s větším důrazem na problematiku sociálního bezpečí, a to nejenom v práci ale třeba i ve školách nebo jinde ve společnosti. Více se mluví o tom, že si lidi nemusí všechno nechat líbit. K věcem, které jsme ještě před několika lety považovali za normální, jsme dnes po právu mnohem citlivější. Je dobře, že se o tom víc hovoří. Ale souhlasím s Kateřinou, že když už se lidé rozhodnou mluvit, pak nám chybí dobře nastavené funkční mechanismy, které by vedly k řešení. Potřebná infrastruktura i nástroje k řešení šikany se teprve formují. Obdobně je to např. u ombudsosob na vysokých školách – pokud vytvoříme takovou pozici či otevřeme nějaký nástroj, vzbudí to očekávání. A když ta očekávání pak nejsou naplněna, protože daná osoba nedostala dostatečně kompetence k řešení, vede to ke zklamání a další frustraci.
Co je příčinou šikany na pracovišti? Působí na větší výskyt šikany na pracovišti nějaké specifické aspekty práce ve veřejné správě?
KZ: Pamatujme, že hlavní příčinou šikany je jednoznačně její původce – člověk, který šikanuje. Původci šikany mají obvykle společné osobnostní rysy, podle kterých je můžeme poznat. Jedná se například o jedince se zvýšenou mírou narcismu, kteří si myslí, že jsou lepší než ostatní, a tím pádem mohou porušovat společenská pravidla, která platí pro všechny ostatní. Druhou významnou příčinou je samotné pracoviště, které může šikanu umožňovat nebo ji dokonce podporovat. Rozhodující je především styl řízení (leadership).
Riziko šikany výrazně zvyšuje autoritářský styl vedení, při kterém se vedoucí chová jako malý diktátor, ale třeba taky naopak příliš rozvolněné vedení, kdy vedoucí nechce do ničeho zasahovat. Určující je také firemní kultura, potažmo hodnoty pracoviště. Prostředí, kde je jedinou hodnotou výkon, dává vzniknout šikaně, protože často stojí na argumentu, že není důležité, jak se chováme k zaměstnancům a zaměstnankyním, ale jestli dosahujeme výkonu s plníme normy. Komunikace je další klíčový bod. Jsou pracoviště, ve kterých spolu lidé přirozeně komunikují s respektem, podpůrně, to je ideální. Pak ale najdeme pracoviště, kde je zvykem pomlouvání, shazování, křičení na sebe. Tam šikana lehce vznikne, protože je vlastně součástí normálu.
ŠH: Co se týče našeho sektoru, z mého pohledu je dost zásadní, že na zaměstnance a zaměstnankyně ve veřejné správě působí tlak z více stran. Obecně ten všudypřítomný tlak na výkon, dále politický tlak, ať už ze strany místních samospráv nebo nejvyšší politické reprezentace. Velmi často se k tomu přidává klientský tlak, tj. tlak veřejnosti. Tento několikanásobný tlak se pak setkává s dlouhodobě podceňovaným leadershipem ve veřejné správě. Tím mám na mysli soustavnou přípravu a podporu vedení na různých úrovních. Vedoucí pak často nemohou být takovými leadery, jak by bylo potřeba, protože k tomu zkrátka nemají zdroje, kompetence ani podporu. Mimo jiné to pak často vede k dalšímu tlaku na podřízené – ti vedoucí to často ani jinak neumí, a navíc se bojí sami o své vlastní místo. Tahle specifika dělají z našeho sektoru velmi výbušné prostředí, kde snáze „kvetou“ toxické vztahy.
Jaké jsou tváří v tvář šikaně ty nejzranitelnější skupiny zaměstnanců a zaměstnankyň?
KZ: Obecně vzato jsou nejzranitelnější zaměstnanci a zaměstnankyně, kteří se nějakým způsobem liší od kolektivu, a tudíž do něho nezapadají. Mohou se třeba lišit svým věkem, stylem komunikace, národností, zdravotním handicapem apod. Velkou rizikovou skupinou jsou tedy nově příchozí, kteří ještě nemají vybudované vazby, neznají tu kulturu pracoviště, a tak se mohou nevědomě chovat v nesouladu s tím, na co jsou ostatní zvyklí. Pak to jsou často mladí, kterým chybí zkušenosti. Dále jsou ohroženi starší lidé předdůchodovému věku, kteří můžou být vnímáni vedením jako neperspektivní a mohou se stát terčem šikany v důsledku ageismu. V převážně mužských kolektivech pak mohou být šikanovány ženy, například nadřízenými, kteří předpokládají, že ženy kvůli péči o děti nebudou kvalitně pracovat a v práci je vlastně nechtějí. Dalším rizikovým faktorem je pracovní nejistota. V ohrožení jsou tedy zaměstnanci a zaměstnankyně, kteří mají krátkodobé pracovní smlouvy, částečné úvazky a obecně nejistou pozici v práci. Když pak dochází k reorganizaci pracoviště, může se původce snažit je šikanou oslabit a donutit, aby z pracoviště odešli. Z hlediska psychologických charakteristik jsou pak ohroženější lidé, kteří jsou komunikačně nejistí, neasertivní a nesmělí, protože jsou vnímáni jako snazší oběti.
ŠH: Ještě dodám, že ve státní službě jsme již několik let svědky opakovaného snižování počtu služebních míst. Terčem šikany se tak může snadno stát někdo, koho je potřeba se takříkajíc zbavit.
Pokud jsem se stala obětí šikany na pracovišti, co mám podniknout jako první obranný krok?
KZ: Zaprvé je potřeba si uvědomit, že šikana je jev, který se vyvíjí postupně a zpočátku často nenápadně. Většina obětí tedy k uvědomění, že se staly terčem šikany, dospívá postupně až po mnoha týdnech a měsících nepřátelského chování. Je to i proto, že oběti si často šikanu samy pro sebe zdůvodňují a hledají pro chování původce nějaké jiné, racionální vysvětlení. Čím dříve ale daný člověk pozná, že se stal terčem systematické šikany, tím lépe pro něj či pro ni. Když je šikana v počátku, může ještě pomoct asertivita – pokud si zkrátka s klidem a rozvahou s původcem nastavím hranice: „Takovýto styl komunikace mi nevyhovuje, nepřeju si, abys takhle se mnou hovořil.“ Sebedůvěra a jasné hranice někdy původce v počátku zabrzdí. Když už je ale šikana pokročilá, konfrontace nefunguje a může vést k eskalaci.
Bez ohledu na fázi šikany je ale klíčové udělat několik základních opatření. Za prvé, jakmile mám, byť jen podezření, že by k šikaně mohlo docházet, musím si začít všechno dokumentovat – veškerou komunikaci, incidenty a situace nepřátelského chování ze strany původce, včetně toho, kdy k nim došlo a zda byli přítomni svědci. Za druhé, je vhodné si od původce držet co největší distanc – fyzický i emoční. Snažit se vyhnout situacím, kde jsem sama s původcem, brát si s sebou kolegu nebo kolegyni jako případné svědky. Pokud čekáme, že dojde k šikanóznímu chování, třeba k agresi, obviňování nebo vyhrožování, je také dobré si komunikaci nahrávat, abychom později mohli případné diskriminační chování doložit. Za třetí je klíčové hledat podporu u kolegů a kolegyň, a to hned od začátku. Hlavní je, aby s tím člověk nebojoval sám. V důsledku šikany se oběť postupně dostává do izolace. Problém je totiž v tom, že čím déle šikana trvá, tím víc má původce prostor prezentovat svoji verzi pravdy – a oběť začíná být kolektivem vnímaná jako problémová. Netajme se tedy těmito nepříjemnostmi, třebaže by taková byla naše přirozená tendence. No a v neposlední řadě je samozřejmě zásadní tlačit na zaměstnavatele, aby na pracovišti nastavil funkční opatření na prevenci šikany.
ŠH: Pro mě je tady klíčová úloha odborových organizací. Zaprvé v rovině celofiremní, tzn. v rámci kolektivního vyjednávání. Odborové organizace také mohou navrhovat vzdělávání, zcitlivování vedoucích zaměstnanců a zaměstnankyň – a nejenom jich. Zadruhé odborová organizace také sehrává svou roli při řešení individuálních problémů. Zaměstnanci a zaměstnankyně by měli mít možnost se na odborové kolegy a kolegyně obrátit, pokud mají pocit, že se jim šikana děje. Je potřeba, aby si s tím odbory uměly poradit, jak co se týče nějakého základního poradenství, tak pokud jde o podněty či projednání se zaměstnavatelem. O to se ostatně snažíme i v rámci našich školení na toto téma.
A co můžu pro šikanovaného či šikanovanou udělat v roli zaměstnavatele?
KZ: Zaměstnavatel toho může udělat hodně. První krok je prevence: vytvořit bezpečné pracovní prostředí. V tom jsou klíčové směrnice proti šikaně. To znamená, že každé pracoviště, které to myslí s prevencí šikany vážně, by mělo mít směrnice, ve kterých šikanu definuje, deklaruje její nepřijatelnost, popíše postupy nahlašování šikany, uvede kontaktní osobu, na kterou se mají oběti obracet, a objasní, jak se budou nahlášené případy řešit. Bez těchto postupů se při řešení šikany neobejdeme. Klíčová je zejména kontaktní osoba, aby se šikanovaní vůbec měli na koho obrátit. Efektivitu jmenování kontaktních osob vidíme třeba na vysokých školách, které v posledních letech začaly zakládat pozici ombudsmana/ombudsmanky, která situaci rapidně proměnila. Lidé se najednou mají na koho obracet a mají podporu jak praktickou a odbornou, tak i psychologickou. Určitě je tedy klíčové stanovit v práci osobu, která se případy šikany, anebo jiného neetického chování, bude dlouhodobě zabývat.
Když už k šikaně dojde, ze strany zaměstnavatele a konkrétních nadřízených je klíčové, aby brali situaci vážně a skutečně naslouchali oběti i dalším svědkům. Velká část problému totiž vzniká z toho, že nadřízený věc bagatelizuje, na stížnost oběti například reaguje stylem: „Řešte si to sami, jste dospělí.“ Nicméně skutečnost je taková, že je zaměstnavatelovou povinností, a potažmo tedy povinností vedoucích pracovníků, šikanu řešit. V první řadě by tedy vedoucí měl být ochoten naslouchat oběti a spolu s ní aktivně hledat řešení. Jedním z poměrně snadných praktických kroků může třeba být, že upraví místo nebo časy vykonávání práce tak, aby se omezil kontakt mezi obětí a původcem. To dá oběti šikany prostor získat odstup a nabrat sílu do dalších fází řešení. Někdy ostatně samotné oddělení oběti od původce stačí k ukončení šikany, takže pokud ta možnost je, měl by ji nadřízený využít.
Zaměstnavatel by si měl také vyžádat konkrétní podklady a zajistit nestranné prošetření případu – buď pověřenou osobou, nebo rovnou expertní komisí. Z psychologického hlediska dále vidím jako velmi užitečný zaměstnanecký benefit nabídnout zaměstnancům a zaměstnankyním v těchto obtížných situacích přístup k bezplatnému psychologickému poradenství.
Podle průzkumu spokojenosti z roku 2022 společnosti LMC JobsIndex zažívá ponížení a nedůstojnost na pracovišti až 40 procent zaměstnanců a zaměstnankyň, pětina se pak setkala přímo se šikanou. Existuje nějaký systémový, politický nebo legislativní nástroj, který by do budoucna mohl umenšit výskyt šikany v práci?
KZ: Z hlediska legislativy je určitě možné se bavit o nějakém zákonném ukotvení šikany, o což se i některé státy snaží. Zároveň je možné posílit odpovědnost zaměstnavatelů.
ŠH: Zákonná definice šikany by určitě pomohla. Klidně to může být jeden z dalších institutů antidiskriminačního zákona. Ale co se týče jiných legislativních nástrojů, tak tady určitě máme i některé už existující normy, byť ne dostatečně využívané. Narážím zde na povinnosti vedoucích nebo představených. Když jsem mluvila o tom, že se málo pracuje s managementem, tak je to mimo jiné i neznalost toho, jaké povinnosti má vedoucí k nadřízeným i podřízeným. Myslím si, že při uplatňování a vymáhání povinností ve vztahu k vytváření vhodného pracovního prostředí máme velké rezervy, které je třeba odstranit.
Tematického školení Šikana na pracovišti a kompetence odborové organizace, které se na svazu uskutečnilo 14. února, se účastnilo na 40 členů a členek OSSOO. Chystáte ve spolupráci se svazem nějakou další spolupráci na toto téma?
ŠH: S Kateřinou jsme byly velmi potěšené tím zájmem, takže určitě další spolupráci chystáme. Mluvily jsme spolu už o tom, že bychom udělaly na téma šikany výzkum v naší členské základně. Takový výzkum nikdy v rámci veřejné sféry realizován nebyl. A nám by pomohlo vidět k tomu data, případně se seznámit s konkrétními souvislostmi v daných případech šikany jak v samosprávě, tak ve státní správě, ale také třeba v bezpečnostních sborech. Zjištění pro nás budou velmi užitečná i při vyjednávání o platech a o kvalitních pracovních podmínkách ve veřejné správě.
KZ: Určitě počítám s touto spoluprací ve formě výzkumu. Velmi ráda se do toho zapojím, protože veřejná a státní správa zahrnuje širokou škálu organizací, a v naprosté většině u těchto organizací nemáme informace o tom, jak tam často dochází k výskytu šikany nebo nějakého jiného nežádoucího chování. Tím se nám otevírá také obrovský prostor ke zlepšení pracovních podmínek zaměstnanců a zaměstnankyň, jejich pracovišť a celkovému posílení prevence šikany. Přínosem výzkumu je, že dokážeme zjistit konkrétní faktory, které k šikaně na pracovišti vedou. Na některých pracovištích může být hlavním problémem leadership, na jiném zase špatná organizace práce a na jiném to zase můžou být klienti a klientky. Teprve výzkum nám pomůže tyto příčiny zmapovat.